Ликвидация предприятия всегда тянет за собой кадровые потери. Сокращение штата не миновать, ведь фирма полностью аннулируется. В силу того, что массовое высвобождение касается всех до единого сотрудников компании, эта процедура должна проводиться в строгом соответствии с установленными законодательными нормами, запрещающими нарушать права подчиненных.

Сокращение по причине ликвидации не зависит от желания наемных работников и уж тем более не приравнивается к наказанию за дисциплинарный проступок. Сегодня предлагаем поговорить о массовом сокращении в случае ликвидации, а именно – как правильно организовать эту процедуру, чтобы не нарваться на штрафы контролирующих органов либо длительные судебные тяжбы.

 

Нюансы сокращения

 

Сокращение штата во время ликвидационной процедуры категорически нельзя сравнивать с частичной оптимизацией численности сотрудников в целях улучшения финансового состояния предприятия. Выборочное сокращение менее критично для персонала, особенно – для определенных категорий трудящихся, защищенных на законодательном уровне.

К примеру, льготники – социально незащищенные версты населения (одинокие матери, работники с инвалидностью, беременные женщины и декретчицы), имеют преимущественное право остаться на работе.

С предприятия, находящегося в стадии ликвидации, должны быть уволены все до единого сотрудники, и это логично, ведь фирма прекращает хозяйственную деятельность не только в ЕГРЮЛ, но и в реальности. «Спасательным кругом» может выступить более крупная компания, ликвидирующая филиал – в таком случае на вакантные места в головном офисе могут перевести сотрудников из закрывающегося подразделения.

 

Этапы процедуры сокращения

 

Ликвидация предприятия, в штате которого числятся наемные работники, не сможет обойти стороной этап сокращения штата. О решении прекратить хозяйственную деятельность предприятия необходимо в обязательном порядке проинформировать ФНС, ПФ РФ, фонды социального страхования, а также службу занятости и местную профсоюзную организацию. Подается такое уведомление в свободном формате за три месяца до предполагаемого высвобождения.

          Акцентируем внимание: За неподачу или нарушение сроков предоставления вышеуказанных ведомостей руководителю и уполномоченным лицам предприятия грозит административное наказание – штрафные санкции по ст. 19.7 КоАП РФ.

Сокращение штата по причине полной ликвидации предприятия регламентируется ст. 81 ТК РФ. Основное правило – обязательное предупреждение сотрудников о предстоящем высвобождении не менее, чем за два месяца до увольнения.

В этих целях руководитель предприятия издает официальный приказ, с которым каждый сокращаемый работник должен лично ознакомиться, проставив собственноручную подпись на листе согласования. Это общее правило для работников, трудоустроенных на постоянной основе. Временные сотрудники, трудовой договор с которыми заключен на срок до 2-х месяцев, уведомляются об увольнении за три календарных дня.

Сезонные работники – за неделю до предполагаемого увольнения. Временно отсутствующий на рабочем месте сотрудник (командировка, отпуск, больничный) уведомляется о предстоящем сокращении заказным письмом (должна стоять его подпись на почтовом уведомлении) либо при личной встрече с курьером (проставляется отметка в документах).

 

Функции кадровой службы в процедуре сокращения

 

Ликвидация предприятия добавляет работы кадровой службе, ведь сокращение сотрудников полностью ложится на плечи специалистов по персоналу. Кадровики готовят проекты приказов по личному составу, уведомляют контролирующие органы и профсоюзную организацию о предстоящем сокращении, а также персонально оповещают каждого сотрудника о высвобождении.

По факту окончания процедуры сокращения – выдают приказ на увольнение и вносят соответствующие записи в трудовые книжки работников. Приказ об увольнении выпускается не раньше окончания двухмесячного срока с момента уведомления сотрудника и датируется его последним рабочим днем.

Приказ об увольнении составляется по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата № 1 от 5 января 2004 года.  Об ознакомлении с ним сотрудник проставляет личную подпись, после чего получает на руки заполненную трудовую книжку с указанной причиной увольнения – сокращение по п.1. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

 

Компенсационные выплаты сотрудникам

 

          Сокращение по причине ликвидации не является добровольным желанием работника, поэтому ему, кроме заработной платы за отработанный период, полагаются следующие компенсационные выплаты:

• компенсация за неиспользованный отпуск (выплачивается сумма, равная отпускным за положенное количество дней);
• компенсация в связи с сокращением – два среднемесячных заработка в качестве поддержки на первое время, пока сотрудник не найдет новую работу;
• компенсация за досрочное расторжение трудового договора – один среднемесячный заработок.

 

Сокращение штата при ликвидации предприятия – это многоэтапная и достаточно сложная процедура, обойти которую никак не получится. За эту часть работы отвечает кадровая служба предприятия либо же специально назначенное лицо. Помните, во время сокращения сотрудников важно скрупулезно соблюдать законодательные нормы и установленные сроки для осуществления определенных действий, иначе избежать ответственности не удастся.

          Советуем тщательно следить за ознакомлением сокращаемого сотрудника со всеми предлагаемыми ему документами – на каждом из них должна быть проставлена собственноручная подпись лица, в таком случае грешить на «незнание» ни у кого не получится.

   Если предприятие располагает опытным кадровиком – процедура сокращения штата на фоне общей ликвидации не должна доставить дополнительных хлопот. В случаях, когда требуется профессиональная поддержка по кадровым вопросам – наши специалисты придут на помощь и проведут сокращение по всем правилам, установленным действующим законодательством.